Giovedì 13 dicembre 2018 è stato sottoscritto definitivamente l’Accordo per la ripartizione delle risorse del Fondo Risorse Decentrate per le categorie B, C e D e del Fondo Retribuzione di Posizione e di Risultato per la categoria EP – anno 2018. E’ stato inoltre presentato il Piano della Formazione 2019, già licenziato dalla Commissione Paritetica della Formazione.
Lunedì 17 dicembre 2018 è stata firmata l’Ipotesi di Accordo per la determinazione dei criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance a cui siamo pervenuti dopo un lungo confronto con l’Amministrazione.
Come previsto dal Contratto nazionale si è avviato il confronto fra le parti sul Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, sistema che deve essere annualmente aggiornato. Abbiamo confermato la nostra contrarietà a questo sistema introdotto dalle legge (D.Lgs 150/2009, legge Brunetta tanto criticata ma mai abrogata che è stata in parte modificata dalla cosiddetta Legge Madia) perché prevede un sistema premiale che niente ha a che vedere con la migliore organizzazione e la valorizzazione del lavoro pubblico. Il meccanismo previsto dalla legge (erogazione di premi legati a una valutazione) porta a fenomeni di vassallaggio e a atteggiamenti servili che sono dannosi per la crescita dei servizi nella Pubblica Amministrazione. Anche dal punto di vista organizzativo si tratta di un fenomeno fortemente negativo in quanto comporta un forte malessere, come testimoniato dai lavoratori.
Il sistema introduce la competizione e la discriminazione fra i lavoratori.
Nonostante la nostra contrarietà al sistema abbiamo voluto comunque fornire alcune riflessioni sul SMVP predisposto dall’Amministrazione al fine di rendere il sistema più coerente e meno arbitrario.
Al termine del lungo e articolato confronto l’Amministrazione ha ritenuto condivisibili alcune nostre osservazioni:
- massimo coinvolgimento di tutti i lavoratori nel percorso di attribuzione e valutazione degli obiettivi
- necessità di pervenire a criteri di valutazione massimamente oggettivi
- necessità di curare in corso d’anno la formazione, il monitoraggio ed il confronto in merito al perseguimento degli obiettivi
Al termine di questo confronto (il contratto prevede solo la stesura di un verbale e non di un accordo fra le parti) si è aperto quello relativo ai “criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance”. Da parte sindacale si è preso atto che l’Accordo del 2009 sulla produttività e il miglioramento dei servizi deve essere superato secondo le previsioni del nuovo contratto di lavoro. Da parte sua l’Amministrazione ha manifestato la necessità di articolare la valutazione di tutto il personale secondo un unico sistema di valutazione (SMVP). A partire dal 2019 quindi il SMVP riguarderà anche il personale di categoria B,C,D.
Pur partendo da posizioni distanti siamo giunti a questa definizione dei criteri:
- 10% valutazione performance organizzativa (questa quota sarà uguale per tutti i lavoratori)
- 65% valutazione obiettivi di struttura (per struttura si intende area dirigenziale, dipartimenti, scuole). C’è il superamento degli attuali progetti di produttività; gli obiettivi di struttura coinvolgeranno tutto il personale e la valutazione sarà sulla base di indicatori certi
- 25% valutazione performance individuale sulla base della attuale scheda (la nota pagellina)
Aver limitato al massimo la percentuale della performance individuale è sicuramente un risultato importante.
Per quanto previsto dall’art. 20 del CCNL (quota di premio maggiorata per i super bravi) il contingente di personale interessato sarà il minimo consentito, ovvero 1 per ogni categoria.
Per quanto riguarda il personale EP si conferma l’attuale impianto (percentuale di retribuzione di risultato attribuibile 25%; solo il 10% per gli EP base senza incarico). Tale percentuale potrà essere integrata al massimo del 5%.